La législation actuelle en Algérie n’autorise que deux (02) types de licenciements : le licenciement pour raison disciplinaire ou la compression d’effectif pour raison économique.

Mais l’actuel avant-projet du code du travail, qui se trouve toujours dans les tiroirs du gouvernement, introduit plusieurs autres motifs tels la rupture anticipée du CDD, le licenciement d’un CDI pour incapacité totale du travail, la fermeture de l’entreprise. Par ailleurs le pouvoir de l’employeur en matière de licenciement disciplinaire a été considérablement renforcé au moment où la sanction des employeurs pour licenciements irréguliers a été assouplie. Enfin les indemnités de licenciement et les réparations en cas de licenciements abusifs prévus par l’avant-projet sont inférieures à celles en vigueur dans les pays de la région.

Le licenciement disciplinaire :

Dans tous les pays du monde l’employeur est investi, au sein de l’entreprise, d’un ensemble de pouvoirs et de facultés afin de garantir l’exécution et la discipline du travail. Mais la doctrine moderne insiste que ces pouvoirs ne peuvent être exercés que dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise et ne peuvent, par conséquent être détournés, par l’employeur selon son bon vouloir.

La formulation trop générale des fautes graves (l’article 96), la possibilité donnée à l’employeur d’ajouter d’autres fautes graves dans le règlement intérieur, la simplification de la procédure disciplinaire ouvrent la voie à des sanctions abusives, disproportionnées et discriminatoires et le juge ne sera plus admis à se substituer à l’employeur dans l’appréciation de la faute disciplinaire. La seule possibilité pour le juge resterait de prononcer l’irrégularité ou la nullité de la sanction. En effet seule la charge de la preuve du respect des procédures incombera à l’employeur (art.100) et non la charge de la preuve de l’existence de la faute elle-même. Autrement dit il n’incombera plus à l’employeur de prouver l’existence des faits reprochés au salarié au contraire de la loi actuelle qui stipule que « Tout licenciement individuel intervenu en violation des dispositions de la présente loi est présumé abusif, à charge pour l’employeur d’apporter la preuve du contraire» (L90-11-art.73).

Un travailleur ayant fait l’objet d’une condamnation définitive privative de liberté pour un délit non commis à l’occasion du travail est licencié (à titre d’exemple une condamnation pour non-paiement de pension alimentaire ou pour omission d’effectuer le contrôle technique de sa voiture etc…) (art 91 alinéa 3).

Même dans le cas où le juge décide qu’un licenciement est abusif le travailleur ne pourra prétendre à la réintégration si l’employeur s’y oppose, en contrepartie d’une compensation financière fixée à un niveau qui est loin d’égaler ce qui se pratique dans les pays de la région (plafonnée en fonction de l’ancienneté à 24 mois de salaire en Algérie pour 36 mois de salaire au Maroc et en Tunisie).

En cas de licenciement abusif (irrégulier) d’un travailleur qui a commis une faute grave, le plancher de 06 mois de salaire mensuel a été supprimé et l’indemnité sera fixée par le juge (article 102). L’on se dirige vers un ou deux mois de salaire comme il se pratique en Europe (à la différence qu’en Europe le travailleur bénéficiera d’une allocation de chômage contrairement). Au Maroc par contre un travailleur licencié abusivement (même en présence d’une faute grave) ouvre droit à un dédommagement qui pourra atteindre jusqu’à 70 mois de salaire en fonction de son ancienneté (cumul de l’indemnité générale, dommages et intérêts et indemnité pour perte d’emploi).

Si le licenciement abusif (même sans raison) concerne un travailleur titulaire d’un CDD, celui-ci n’aura droit qu’à une compensation qui équivaut aux salaires de la période restante de son CDD. Il va de soi qu’il ne pourra revendiquer ni le renouvellement ou le reclassement en CDI de son contrat même si ceux-ci étaient prévus dans le contrat initial ni le dédommagement pour licenciement abusif.

L’avant-projet du code du travail ne prévoit pas les fautes graves qui peuvent être commises par l’employeur à l’encontre du travailleur justifiant la rupture du contrat de travail à l’initiative du travailleur et aux dépens de l’employeur (non-respect des clauses contractuelles fondamentales, insulte, agression, incitation à la débauche, harcèlement sexuel etc…).

La lecture combinée des articles 90 et 91 et 109 permet de conclure qu’un titulaire d’un CDD dont le contrat arrive à terme durant le déroulement d’un des événements suivants verra sa relation de travail prendre fin (licenciement) :

  • S’il est en congé de maladie (même résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle).
  • appelé à accomplir ses obligations du service national et des périodes de maintien ou d’entretien dans le cadre de la réserve.

 

– l’article 93.5 stipule que « la rupture unilatérale du contrat de travail du fait du travailleur » est un des motifs de cessation de la relation de travail mais ne précise pas que dans ce cas la rupture du contrat est prononcée au tort de l’employeur si elle intervient en cas de faute grave de ce dernier vis-à-vis de l’employé ou d’inexécution par l’employeur d’une ou de plusieurs obligations de ce contrat ». Ce qui veut dire que le travailleur aura le droit aux indemnités dues à un licenciement abusif.

 

La compression d’effectif : un licenciement au moindre cout :

Actuellement la compression d’effectif n’es prévue que pour des raisons économiques (dissolution d’entreprises, réajustements des niveaux de l’emploi pour raison économique).

 

La loi en vigueur (L90-11.art 69) stipule que « Il est interdit à tout employeur qui a procédé à une compression d’effectif de recourir sur les mêmes lieux de travail à de nouveaux recrutements dans les catégories professionnelles des travailleurs concernés par la compression d’effectifs. ». Cette interdiction a été supprimée dans l’avant-projet.

Les travailleurs concernés par une compression d’effectif n’auront pas le droit de priorité au reclassement et à la réembauche.

.Avant de procéder à une compression d’effectif il ne sera pas fait obligation à l’employeur d’obtenir une autorisation de l’administration publique ou d’un organe judiciaire contrairement à ce qui se pratique dans les pays voisins (Maroc, Tunisie, Egypte).

.L’indemnité de licenciement pour compression d’effectif est de 03 mois de salaire. A titre de comparaison Au Maroc elle est de 6.5 mois de salaire pour 10 ans d’ancienneté et 24 mois de salaire pour 25 ans d’ancienneté. (cf. Tableau1.)

 

Les travailleurs qui seront admis à la retraite ou retraite anticipée suite à une compression d’effectif n’auront le droit à aucune indemnisation autre celle qui leur est due au titre du congé payé. Cela élimine de facto le bénéfice des primes de départ à la retraite contenues dans la majorité des conventions collectives des entreprises publiques et qui concernent des centaines de milliers de travailleurs du secteur publique (A croire que les auteurs de l’avant-projet n’ont regardé que du côté de l’entreprise privée).

 

.Le versement par l’employeur des charges de sécurité sociale afférentes à l’indemnité de licenciement a été supprimé dans l’avant-projet (art 475).

 

Dans ce chapitre les sanctions ne sont prévues contre l’employeur que dans le cas de défaut de déclaration des compressions d’effectifs ou de de non versement des cotisations mais pas dans le cas où l’employeur procédé à des compressions en violation des dispositions légales.

 

Le licenciement pour incapacité totale de travail :

L’article 93 stipule que « l’incapacité totale de travail telle que définie par la législation de sécurité sociale » a pour effet la cessation de la relation de travail, autrement dit le licenciement sans indemnités.  D’abords c’est une aberration car la notion d’« incapacité totale de travail » n’existe pas dans la législation de sécurité sociale et ne doit pas être confondue avec « incapacité permanente de travail » ou « incapacité temporaire de travail » qui ont été introduites par la législation de la sécurité sociale pour justifier le paiement d’une rente. « L’incapacité totale de travail », elle, est prévue par le code pénal, elle n’est pas forcement permanente et peut même correspondre à 01 jour. En outre à supposer que les auteurs voulaient dire « incapacité permanente de travail » il faut savoir que dans la majorité des pays ou le travailleur est respecté, le licenciement pour incapacité suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle donne droit à une indemnité de licencient égale au double de l’indemnité légale.

 

 

 

La rupture conventionnelle : un licenciement à l’amiable :

 

L’avant-projet prévoit d’institutionnaliser un autre type de rupture de contrat appelé « rupture conventionnelle ».

 

– la rupture conventionnelle qui n’est rien d’autre qu’un “licenciement à l’amiable” sans négociation collective ni intervention des syndicats. Combien de fois n’a-t-on vu pas des travailleurs “accepter” de partir volontairement contre une compensation financière à la suite d’un blocage du salaire accompagné de menaces de licenciement sans aucune indemnité s’ils refusent ce licenciement à l’amiable appelé abusivement “départ volontaire».

Dans les pays développés la rupture conventionnelle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié relatives aussi bien à l’existence réelle de la “liberté de consentement” qu’à l’ouverture de droits en particulier au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage jusqu’à l’obtention d’un nouvel emploi.

 

En France par exemple la jurisprudence a arrêté que la liberté de consentement n’est notamment pas garantie si la signature de la rupture intervient dans une situation de harcèlement moral”. Dans ce cas, la rupture conventionnelle risque d’être annulée par le juge et de produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, conduisant au versement d’indemnités pour le salarié (arrêt de la Cour de cassation du 30 janvier 2013).

 

En matière d’indemnité compensatrice la rupture conventionnelle en Tunisie et au Maroc donnent droit aux travailleurs à une indemnité qui peut égaler 36 mois de salaire mensuel contre 15 mois de salaire prévus par l’avant-projet.

 

Ce type de licenciement contribuera lui aussi à la précarité générale qui s’annonce.

 

 

La rupture anticipée et sans raison du CDD par l’employeur sans raison légalisée :

L’employeur peut à tout moment et sans aucune justification, décider de rompre un CDD qui ne donne à son titulaire que le droit au paiement d’une compensation pécuniaire équivalente au salaire correspondant à la Période de travail allant de la date de la rupture au terme du contrat.

Par BOUDERBA Nouredine. Poste graduation en management des entreprises. Ancien membre du bureau de la FNTPGC-UGTA. Chargé de la législation et des affaires sociales