Pour les partisans de la nouvelle réforme la législation du travail de 1990-1994 n’offre plus un cadre adapté aux relations professionnelles pour la nouvelle étape caractérisée, selon eux, par le recul du salariat, l’ampleur du chômage des jeunes, la tendance sensible à la précarisation des conditions d’emploi, l’expansion du secteur informel et une absence de maturation de la négociation collective.

 

Pour eux, Le salariat issu des systèmes de production à grande échelle est en voie de disparition et la nouvelle réalité économique et sociale nous met en présence d’une économie dominée par la petite et moyenne entreprise (en réalité la très petite entreprise), par un important secteur informel et un niveau de chômage important.

 

Aussi il s’agit, selon eux d’établir une nouvelle codification des rapports professionnelle caractérisée par une flexibilité de l’emploi qui tient compte du déplacement du centre de gravité de la sphère économique vers la petite entreprise privée et le secteur informel afin de permettre le développement du secteur  privé et de capter une partie des travailleurs qui opèrent dans le secteur de l’informel. Pour ces derniers « le débat sur la flexibilité doit porter sur la question des « protections minimales à assurer au salarié. Où situer ces minima tout en permettant à chaque investisseur de fructifier légitimement son capital ? ».

 

 

Autrement dit on passera du droit du travail protecteur des salariés au droit du travail protecteur du capital.

 

Le nouvel avant-projet s’il venait à être adopté en l’état inaugurera une ère de régression sociale certaine qui nous mènera à moyen et long terme vers la fracture sociale.

Si on devait résumer les changements contenus dans ce code qui justifient cette appréhension on aura une norme du travail caractérisée par une généralisation des contrats de travail précaires, une facilité des licenciements sans obstacles et au moindre cout. Le nouveau projet est caractérisé par un recul flagrant en matière de protection et de sécurité des travailleurs et de médecine du travail. Une réduction du pouvoir de contrôle de l’inspection du travail et des sanctions prévues en cas d’infractions aux dispositions légales par l’employeur. Enfin une justice du travail qui ne sera plus au côté de la partie faible du contrat.

 

 

  • Une généralisation de la précarité de l’emploi :

En matière d’emploi on retrouve cette flexibilité à travers la multiplication et la diversification des formes juridiques du contrat de travail précaires et la généralisation du contrat à durée déterminée (CDD).

a)- Le contrat à durée déterminée (CDD) :

Economiquement parlant le CDD a pour but, selon les libéraux eux même, de permettre à l’entreprise d’ajuster sa politique d’emploi à ses besoins. Les emplois permanents doivent donner lieu à des CDI et les emplois temporaires à des CDD dont la durée doit être en adéquation avec la durée des activités correspondantes. Les lois de 1990-1994 permettent cette flexibilité à l’embauche.

Or l’avant-projet du code du travail élargit la possibilité du recours au CDD pour des nouveaux cas tels le «démarrage d’activités nouvelles de production de biens ou de service » ou pour l’ « accomplissement de travaux afin prévenir des risques potentiels dans l’entreprise ». Selon le nouveau texte un CDD ne peut pas faire l’objet de plus de trois (03) renouvellements successifs soit quatre (04) contrats successifs dont la durée cumulée n’est pas limitée. De plus la notion de renouvellements successifs n’est pas précisée (Deux CDD séparés de quelques jours ne sont pas considérés comme successifs par la pratique actuelle).

Ainsi l’élargissement des cas de recours aux CDD avec une formulation générique et la non limitation de leurs durées cumulées font que les CDD seront dorénavant la règle et les contrats à durée indéterminée (CDI) l’exception.

Il faut souligner que les pays Européens ou de la région la durée cumulée des CDD est limitée par la loi qui prévoit de plus leur prise en charge dans le cadre des conventions collectives.

A titre d’exemple cette durée est de 24 mois (Maroc), 18 mois (France), 44 mois (Italie), 12 à 36 mois(Espagne), 01 année (Corée du sud) etc…

La période d’essai maximale est fixée à 06 mois (12 mois pour les postes à haute qualification y compris pour les CDD) (article 32). Durant cette période d’essai la relation de travail peut être résiliée à tout moment sans indemnité ni préavis. Le code du travail Marocain, par exemple, prévoit une période d’essai d’un mois pour les ouvriers et 06 mois pour les postes qualifiés dans le cas d’un CDI. Dans le cas d’un CDD cette période est de un (01) mois quelle que soit la qualification avec en sus un droit de préavis de 08 jours en cas de résiliation.

L’avant-projet introduit une nouvelle disposition qui stipule que la «demande de requalification d’un CDD en CDI doit être introduite en cours d’exécution de la relation de travail (art.23). Cette condition introduite par une jurisprudence controversée en 2009 est un déni de droit au travailleur, partie faible du contrat, qui ne pourra faire ce pas (aller en justice) sans rétorsion de l’employeur. D’ailleurs même dans le cas où il franchit ce pas et même si le juge, saisi, ordonne le maintien du travailleur à son poste avec un CDI l’employeur peut refuser de le reclasser, et pourra mettre fin à son contrat contre le paiement d’une indemnité.

  1. b) Le travail intérimaire :

Le texte introduit le travail intérimaire qui est l’une des formes les plus précaires de l’emploi, exposant son titulaire à une vulnérabilité plus grande que dans le cas d’un CDD. Contrairement aux normes du

 

 

travail des pays qui ont codifié ce type d’emploi, l’avant-projet ne contient pas de dispositions de protection aussi bien des travailleurs intérimaires que ceux de la société utilisatrice (statut et droits des travailleurs intérimaires, non affectation à des travaux dangereux, non remplacement d’un salarié licencié pour motif économique, des travailleurs grévistes ou d’un médecin du travail absent, etc…). En France par exemple « Le recours au travail temporaire ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise quel que soit son motif ».

  1. c) La sous-traitante :

L’avant-projet introduit la notion de contrat de sous-traitance (art 110 à 115) d’une précarité semblable à celle qui caractérise le travail intérimaire. Comme pour ce dernier l’avant-projet ne contient pas de dispositions qui garantissent le droit des salariés des entreprises sous-traitantes et utilisatrice. Que la sous-traitance ne peut se faire que elle est en faveur de l’entreprise et ne porte aucun préjudice aux intérêts des travailleurs et ne doit pas viser à pourvoir des postes permanents, ni à remplacer des salariés licenciés pour motif économique, ou grévistes ou encore affectés à des travaux dangereux. Par ailleurs De plus le droit au bénéfice des indemnités de licenciement, en cas d’insolvabilité du sous-traitant, n’est pas garanti.

Par ailleurs une activité de sous-traitante qui s’exécute sur le site du sous-traitant avec ses moyens propres (y compris personnels) et sous ses ordres relève du domaine commercial et les relations professionnelles des travailleurs avec le sous-traitant doivent obéir aux dispositions générales de la législation du travail et non à ce statut. ;

  1. d) Travail à temps partiel :

En cas d’un contrat CDI à temps partiel, le texte prévoit un plancher pour le volume horaire moyen (50% de la durée légale) mais aucun plafond. Ce qui pourra constituer un artifice pour diminuer les salaires ou contourner le SNMG. Ailleurs le plafond est de 70% de la durée légale.

Par contre pour un CDD à temps partiel aucun plancher n’est fixé pour le volume horaire minimal. Ce qui veut dire qu’on pourra avoir des CDD d’un mois prévoyant une heure de travail par jour en contrepartie d’un salaire mensuel de 3000 DA (1/6eme du SNMG)…que l’ONS comptabilisera comme un emploi de l’année.

  1. e) Les apprentis :

L’avant-projet du code du travail assimile un apprenti à un travailleur et le soumet aux mêmes obligations. Contrairement à ce qui est stipulé par la loi en vigueur, il est dorénavant permis de recruter un mineur dont l’âge est inférieur à seize (16) ans (sans autres précision sur l’âge minimal) et même de le faire travailler de nuit. Ceci en violation des Conventions Internationales C138, C006 et C089). L’âge maximal pour le recrutement d’un apprenti n’est pas fixé non plus, ce qui peut donner lieu à des abus. Par ailleurs l’article 48 stipule que « les travailleurs et les apprentis âgés de moins de 18 ans, ne peuvent être employés à des travaux susceptibles de porter atteinte à leur intégrité physique et mentale ». Or la notion « d’intégrité mentale » n’existe pas dans les normes y afférentes qui font référence à « la santé, la sécurité et la moralité » des mineurs. Ce qui est très diffèrent de « l’intégrité physique » qui peut même concerner un cadavre.

Les droits de l’apprenti ne sont pas précisés et aucune disposition n’oblige l’employeur à recruter à la fin de la formation un pourcentage des apprentis (ailleurs ce taux se situe entre 20 et 30 %). Il faut rappeler qu’un apprenti est un travailleur à productivité parfois réduite en contrepartie d’un salaire insignifiant.

 

 

 

Le marchandage :

La définition donnée par l’article 140 au marchandage exclut de fait « le prêt de main-d’œuvre » comme fait constitutif du délit de marchandage.

La modification du contrat de travail :

L’art.88 stipule que les clauses et la nature du contrat de travail peuvent être modifiées par « la volonté des parties au contrat » alors que la législation actuelle (L.90-11.art.63) stipule que ces clauses et la nature du contrat de travail ne peuvent être modifiées que par « la volonté commune du travailleur et de l’employeur». Ce changement permet de supposer qu’il pourra y avoir une tierce partie au contrat ou que cette volonté peut s’exprimer unilatéralement c’est-à-dire contre la volonté du travailleur pour tous les types de contrat.

En conclusion il est aisé d’affirmer que cette diversification des formes de contrats de travail, l’assouplissement des critères permettant d’y avoir recours, la non limitation de leurs durées cumulées et l’absences de dispositions légales encadrant ces nouvelles formes d’emploi dans le but d’assurer les droits fondamentaux des travailleurs associés à la souplesse qui est introduite en matière de contrôle et de sanctions des infractions vont aboutir à une concurrence effrénée entre ces différentes formes d’emploi.

Les formes les plus précaires et les moins protectrices vont finir par se substituer aux autres formes comme durant ces 25 dernières années les CDD se sont substitués aux CDI. Ces nouveaux changements auront pour conséquence d’aggraver la précarité qui caractérise déjà l’emploi des travailleurs salariés en Algérie Il n’est pas vrai de dire que cette flexibilité va « capter l’informel » car c’est ce dernier qui va se substituer au salariat avec une loi qui va « tolérer » les infractions. Sinon comment expliquer que le secteur privé emploie au moins 3 millions de travailleurs salariés hors secteur informel (l’ONS-2013) alors qu’ils n’y a que 1.5 millions de cotisants du secteur privé à la sécurité sociale (CNAS 2013-2014).

Dans aucun pays au monde la part des CDD dans la structure totale de l’emploi n’égale celle de l’Algérie (> 40 %). En France par exemple « environ 3 salariés sur 10 en CDD ou en intérim une année donnée accèdent à un CDI l’année suivante ; 62 % des personnes en CDD une année donnée obtiennent un CDI au cours des trois années suivantes. C’est ce qui explique que les CDD représentent aujourd’hui à peine un dixième des emplois même si les embauches se font majoritairement en CDD » (Centre d’analyse stratégique : le travail et l’emploi dans 20 ans». En Algérie ce taux dépasse les 40 % et il n’est pas rare de trouver des travailleurs en CDD durant dix (10) voire quinze (15 ans). Et avec ça on veut plus de précarité et moins de règlementation.

 

  • Des conditions du travail plus précaires :

 

  • En matière de diminution ou d’augmentation de la durée hebdomadaire du travail pour certains postes de travail présentant une pénibilité ou des périodes d’inactivité, L’avant-projet donne le pouvoir à l’employeur de fixer unilatéralement « la liste des postes concernés et de préciser pour chacun d’entre eux, le niveau de réduction ou d’augmentation de la durée du travail effectif » alors que la négociation collective ne déterminera que la liste des travaux concernés. Selon la législation en vigueur toutes ces mesures sont tributaires d’accords collectifs.

 

  • L’avant-projet a ajouté les « exigences de l’organisation » comme motif donnant à l’employeur le droit de différer le jour du repos hebdomadaire et de le fixer par roulement. C’est une atteinte au droit au repos du travailleur garanti par la constitution.

 

  • Le principe de l’association des travailleurs à la détermination de « L’aménagement et de la répartition des horaires de travail à l’intérieur de la semaine » qui sont déterminés par « les conventions ou accords collectifs» selon la législation actuelle (L.90-11 art.22) est lui aussi remis en cause puisque l’avant-projet prévoit cette détermination « dans le cadre de l’organisation du travail de l’organisme employeur» autrement dit par l’employeur.

L’article 202 relatif au contenu des conventions collectives a bien maintenu « normes de travail, y compris les horaires de travail et leur répartition » comme élément éligible à la négociation, mais cet article constitue une obligation facultative et non une obligation légale du moment qu’il est stipulé que les éléments cités « peuvent notamment traiter…».

  • Le droit des travailleurs d’être consultés et le droit d’alerte en matière d’emploi, consacrés par la loi actuelle (90-11 art 94.2 et 94.4) a été supprimé dans cet avant-projet. Le hic est que «surveiller l’application des dispositions réglementaires en matière d’emploi» a été remplacé par « surveiller l’application des dispositions réglementaires en matière d’emploi des handicapés» (art 166).

 

  • La définition du travail de nuit a été reformulée puisque ne pourra être considérée comme travail de nuit que « toute période de travail exécutée entre 21 heures et 06 heures incluant un intervalle de temps de travail de 07 heures consécutives avec une pause de 01 heures (art.43)». Autrement dit un travail effectué entre 18 heures et 00 heures ne sera pas considéré comme travail de nuit. A noter que l’actuelle loi considère comme travail de nuit « tout travail exécuté entre 21 heures et 5 heures » (L.90-11 art.27).

 

  • L’emploi des mineurs est légalisé et leur travail de nuit n’est plus interdit comme sera d’ailleurs toléré le fait de leur confier des travaux qui exigent un effort excédant leur force puisque les sanctions en cas d’infractions ont été considérablement réduites.

 

  • Les femmes seront autrement plus pénalisées. En plus de la levée de l’interdiction de leur travail de nuit et de l’insignifiance des sanctions en cas de violation de l’interdiction de leur confier des travaux qui exigent un effort excédant leur force elles doivent faire face à une discrimination salariale qui va s’accentuer avec cette flexibilité qui les rendra plus vulnérables. Aucune disposition particulière pour protéger les femmes contre toute discrimination ne figure dans l’avant-projet.

Par BOUDERBA Nouredine                                                                                     

Poste graduation en management des entreprises. Ancien membre du bureau de la FNTPGC-UGTA. Chargé de la législation et des affaires sociales